Lze uzavřít dohodu se zpětnou účinností v pracovním vztahu?

Uzavírání dohod se zpětnou účinností, je v českém právním řádu obecně přípustné a v praxi běžné. Nicméně v oblasti pracovního práva je potřeba vždy myslet na ochranu zaměstnanců a důraz na jejich právní jistotu.

Zakázaná tak budou zejména veškerá ujednání, která jsou v rozporu s kogentními normami zákoníku práce a v pracovněprávních vztazích tak nebude možné využít zpětnou účinnost v celé řadě případů – vyloučena budou např. veškerá ujednání týkající se zkušební doby, druhu a místa výkonu práce, dne nástupu do práce, mzdy, resp. odměňování obecně, vydávání vnitřních předpisů nebo např. uzavírání dohod o rozvázání pracovního poměru.

V kontextu § 37 zákoníku práce, kdy je zaměstnavatel povinen písemně informovat zaměstnance o uvedených skutečnostech, tedy v tomto ohledu o jejich změnách, a to nejpozději ke dni, kdy změna nabývá účinnosti, je fakticky vyloučena zpětná účinnost i stran veškerých takto povinně předávaných informací.

Pokud by zaměstnavatel k uzavření dodatku se zpětnou účinností v některém z výše uvedených případů přistoupil, mohla by mu být OIP uložena sankce. Z toho důvodu doporučujeme k pracovněprávním jednáním se zpětnou účinností přistupovat velmi obezřetně. Máte-li pochybnosti o možnosti využití tohoto institutu, jsme Vám samozřejmě rádi k dispozici!